搜星的“平安”战略

中国平安保险（集团）股份有限公司副首席执行官孙建一专访

GE 平安高管层中有一些外国人，语言问题会不会影响沟通？

孙：我们目前的49名高级管理人员中，大部分是国际化人才，他们的英文水平都很好。同时，平安的高层也很重视自己的英语学习，从1994年引进外籍精算师以后，不但给他们配了翻译，也给所有高管请了两名全职外籍教师。他们平时就在平安总部，任何一个高管只要有空就会随时让他们去给自己上课，这两个老师闲下来的时候，中级干部也会请他们给上课。所以平安高管的英文平均水平比较高，当然我们也会给国外的高管配备翻译。

GE 国际人才“空降”到公司内往往容易引起同本土员工的矛盾，平安如何解决？

孙：其实矛盾主要有两方面：一是国际人才能否适应平安的内部管理方式；二是本土人才与外来人才的矛盾。但是平安从当年决定引进外来人才时，就开始不断改变公司内部的文化。现在平安的文化是中西合璧、兼容并蓄的文化。很多不能接受这种文化的人都没办法继续留在平安，其中甚至包括最早的平安高层。

GE 国际人才同本土人才之间的薪酬制度有什么差别？

孙：我们一直是实行两套薪酬制度，国际人才的收入确实比本土人才高。我自己虽然从职位上看是平安的二把手，可是如果从工资上看，我只能排在四十几位。

GE 本土员工怎么看待这种薪酬差异？

孙：国际人才都来自全球著名的跨国企业，按照市场原则，他们的薪酬自然会比本土员工高。请他们来并不是当宾客，这些人所要承受的工作压力有时候甚至比本土员工更大。

同时，这种问题需要公司的最高一层领导人的支持。